Le règlement intérieur de l’entreprise peut, sous certaines conditions, comporter des dispositions limitant ou interdisant la consommation d’alcool, comme en témoigne l’arrêt du Conseil d’Etat du 8 juillet 2019.
Une clause « tolérance zéro alcool »
En l’espèce, la société, spécialisée dans la fabrication d'équipements pour automobile, a révisé son règlement intérieur dont la nouvelle version, entrée en vigueur le 20 novembre 2012, comprend une « annexe au règlement intérieur concernant les contrôles d'état d'ébriété » dont il résulte que les salariés occupant des « postes de sûreté et de sécurité ou à risque », tels que définis par cette annexe, sont soumis à une « tolérance zéro alcool ». Comme l’autorise l'article L 1322-1 du Code du travail, l'inspecteur du travail a exigé leretrait de cette disposition. Saisis, les juges du fond ont rejeté le recours exercé par l’employeur contre cette décision. A tort. Le Conseil d’Etat a annulé l’arrêt de la Cour administrative d’appel rendu dans cette affaire.
Une interdiction pour des raisons de sécurité est valable…
Aux termes de l’article L 1321-3 du Code du travail, l’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, sauf rares exceptions, l’employeur ne peut pas insérer dans le règlement intérieur une clause interdisant de façon générale et absolue l’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise (CE 12-11-2012 n° 349365 : RJS 2/13 n° 118). Mais certaines limites peuvent être imposées pour des impératifs de sécurité.
En l’espèce, le Conseil d’Etat relève que « l'employeur, qui est tenu d'une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d'accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Il en déduit qu’à ce titre, il « peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés ».
A noter : Selon l’article R 4228-20 du Code du travail, « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail ». Complété par le décret 2014-754 du 1er juillet 2014, ce texte dispose depuis que, « lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L 4121-1 du Code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ». Si ces dernières dispositions n’étaient pas applicables en l’espèce, les faits datant de 2012, la solution retenue par le Conseil d’Etat y est conforme.
… dès lors qu’elle est ciblée et que l’employeur peut la justifier
Lorsqu'une disposition du règlement intérieur comporte une telle restriction, l'employeur doit la justifier et définir les salariés concernés. En la matière, la Haute cour administrative apporte deux précisions :
- ces salariés peuvent être identifiés par référence au type de poste qu’ils occupent. En l’occurrence, la liste des postes concernés figurant à l’annexe du règlement intérieur, tels que conducteurs d'engins de certains types, utilisateurs de plates-formes élévatrices, électriciens ou mécaniciens, était suffisante ;
- ensuite, la justification n'a pas à figurer dans le règlement intérieur lui-même. Donc, nul besoin pour l’employeur d'y détailler les risques encourus, ni même de faire référence au document unique d’évaluation des risques (DUER). Dès lors que celui-ci existe et identifie précisément ces risques, l’employeur peut s’en prévaloir devant le juge pour établir le caractère proportionné de la restriction ou de l’interdiction.
Pour rappel, tout employeur doit évaluer les risques encourus par ses salariés dans chaque unité de travail et répertorier les résultats de cette évaluation dans le DUER, qui doit être mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d'un accident du travail...(C. trav. art. L 4121-3 et R 4121-1 s.).
Pour en savoir plus sur le règlement intérieur : voir Mémento Social nos 59840 s.
